Treinar é essencial, monitorar o investimento também: um modelo avaliação de retorno sobre investimentos em treinamentos Apprender
A educação corporativa é uma estratégia amplamente empregada em todo o mundo e com resultados extremamente promissores no sentido de elevar o nível de motivação, reter talentos e promover o atingimento de metas individuais e organizacionais. Sabe-se, portanto, que treinar é essencial, porém, para algumas companhias, pode não ser barato. Porém, para todas as empresas, é muito natural o desejo de saber se o orçamento de treinamento está sendo bem gasto e se o retorno almejado está sendo de fato obtido.
Assim, o cálculo do ROI (return on investment) do seu treinamento é tão importante quanto util. Medir se um determinado curso ou programa de treinamento está valendo a pena, é fundamental até para se investir mais e principalmente consolidá-lo como parte da cultura da organização.
Alguns estudos tem oferecido propostas justamente com esta finalidade. Uma das formas amplamente empregadas para a aferição do retorno sobre o investimento em treinamentos é a utilização da Metodologia Phillips para o cálculo deste ROI. Este estudo foi baseado nos primeiros trabalhos de Don Kirkpatrick, que publicou o livro “Four Levels of Training Evaluation”. O modelo Kirkpatrick apresentava quatro níveis:
- Nível 1: Reação – avaliação de reação dos participantes, aferindo o seu nível de satisfação com o treinamento.
- Nível 2: Aprendizagem – prevê a realização de um teste prévio e outro posterior ao treinamento com o propósito de aferir o nível de aprendizagem ocorrido.
- Nível 3: comportamento – avalia se, após a realização do treinamento, os participantes passaram a empregar os conceitos aprendidos em sua prática cotidiana.
- Nível 4: Impacto – mede se as expectativas da organização foram atendidas. Isso é conhecido como retorno sobre as expectativas (ROE).
A proposta de Kirkpatrick é reconhecida como um importante marco para a área, entretanto deixa de evidenciar explicitamente o ROI. Como forma de sanar este gap, Jack Phillips propôs a inclusão de mais um nível com o propósito de calcular o retorno financeiro de um programa de treinamento. Assim, a Metodologia ROI proposta oferece uma maneira equilibrada de medir seis tipos de dados:
- Reação e ação planejada – Nível 1
- Aprendizagem – Nível 2
- Aplicação e implementação – Nível 3
- Impacto nos negócios – Nível 4
- Retorno do Investimento – Nível 5
- Intangível
Esta proposta inclui, então um novo nível 5, denominado de retorno do investimento, convidando as organizações a empregar a clássica análise de custo e beneficio para determinar o valor de um programa de treinamento, ajudando às organizações a determinar se o dinheiro gasto em treinamento foi capaz de produzir benefícios concretos, como o aumento dos lucros ou da eficiência.
Outro aspecto relevante da proposta é o reconhecimento de que alguns resultados não poderão ser facilmente mensurados, podendo ser classificados como intangíveis. O aumento da satisfação da equipe, a elevação de sua curva de aprendizagem, a melhoria do conceito da empresa para seus funcionários e diversos outros fatores menos relacionados com o aumento dos lucros são facilmente obtidos com a estratégia de educação corporativa e devem ser avaliados neste conjunto de estratégias para aferição do retorno dos investimentos realizados.
Para calcular o ROI utilizando-se a Metodologia de ROI de Phillips, é fundamental que se implemente cada etapa individualmente, com as ações descritas a seguir:
- Nível 1: pesquisa dos funcionários treinados para avaliar sua reação.
- Nível 2: aferição da aprendizagem ocorrida por meio de uma pesquisa, teste ou questionário.
- Nível 3: prevê a aplicação e implementação, estudando o comportamento no local de trabalho e tornando mais fácil para as organizações ver se o treinamento resultou em mudanças cotidianas na empresa. Para isto, propõe-se o uso de métodos como: formulários de autoavaliação, avaliações de supervisor ou observações de pares.
- Nível 4: verificação se outros processos foram responsáveis por impulsionar as mudanças nos resultados. Por exemplo, as mudanças nas condições econômicas e um cenário de negócios alterado podem estar afetando os lucros ou receitas.
- Nível 5: determinação de ROI e é uma forma de análise de custo e benefício.
Especificamente quanto à etapa 5, importante verificar que ela demanda alguns passos fundamentais para a sua execução.
- Escolha quais fatores medir: Você pode medir vendas, produtividade, eficiência ou alguma outra métrica de negócios.
- Faça medições pré-treinamento
- Faça medições pós-treinamento
- Calcule o benefício para a empresa
Esta proposta inclui, então um novo nível 5, denominado de retorno do investimento, convidando as organizações a empregar a clássica análise de custo e beneficio para determinar o valor de um programa de treinamento, ajudando às organizações a determinar se o dinheiro gasto em treinamento foi capaz de produzir benefícios concretos, como o aumento dos lucros ou da eficiência.
Outro aspecto relevante da proposta é o reconhecimento de que alguns resultados não poderão ser facilmente mensurados, podendo ser classificados como intangíveis. O aumento da satisfação da equipe, a elevação de sua curva de aprendizagem, a melhoria do conceito da empresa para seus funcionários e diversos outros fatores menos relacionados com o aumento dos lucros são facilmente obtidos com a estratégia de educação corporativa e devem ser avaliados neste conjunto de estratégias para aferição do retorno dos investimentos realizados.
Para calcular o ROI utilizando-se a Metodologia de ROI de Phillips, é fundamental que se implemente cada etapa individualmente, com as ações descritas a seguir:
- Nível 1: pesquisa dos funcionários treinados para avaliar sua reação.
- Nível 2: aferição da aprendizagem ocorrida por meio de uma pesquisa, teste ou questionário.
- Nível 3: prevê a aplicação e implementação, estudando o comportamento no local de trabalho e tornando mais fácil para as organizações ver se o treinamento resultou em mudanças cotidianas na empresa. Para isto, propõe-se o uso de métodos como: formulários de autoavaliação, avaliações de supervisor ou observações de pares.
- Nível 4: verificação se outros processos foram responsáveis por impulsionar as mudanças nos resultados. Por exemplo, as mudanças nas condições econômicas e um cenário de negócios alterado podem estar afetando os lucros ou receitas.
- Nível 5: determinação de ROI e é uma forma de análise de custo e benefício.
Especificamente quanto à etapa 5, importante verificar que ela demanda alguns passos fundamentais para a sua execução.
- Escolha quais fatores medir: Você pode medir vendas, produtividade, eficiência ou alguma outra métrica de negócios.
- Faça medições pré-treinamento
- Faça medições pós-treinamento
- Calcule o benefício para a empresa
Para exemplificar, imagine-se um gestor de uma loja de óculos e decide treinar dez funcionários por um custo total de R$ 10.000,00. O objetivo do treinamento é aumentar a produtividade no atendimento e vendas para aumentar a quantidade de óculos de sol vendidos por funcionário em um determinado período.
Durante o nível 1, solicita-se à equipe o preenchimento de uma pesquisa para avaliar sua reação imediata ao treinamento. Esta pesquisa pode contemplar questões como:
- Você gostou do treinamento?
- O treinamento valeu a pena?
- O treinamento atendeu às suas expectativas?
Na etapa 2, testa-se a venda de cada funcionário antes do treinamento. Para isto pode-se desenvolver testes objetivos no sentido de aferir o desempenho prévio e posterior da equipe, ou ainda demonstrações capazes de evidenciar estes resultados.
Durante o nível 3, mede-se o desempenho do seu funcionário no local de trabalho, evidenciando o desempenho do colaborador em serviço após a realização do treinamento. Por exemplo, você pode descobrir que eles vendiam 30 óculos de sol por mês antes do treinamento e 35 óculos de sol por mês após o treinamento.
Na avaliação de nível 4 você deve isolar os efeitos do treinamento de outras variáveis, como a introdução de novos modelos ou promoções de preços que deixaram as vendas por si só mais eficientes, evidenciando a necessidade de um método relevante capaz de contribuir com esta medição.
O quinto nível permite que você analise os números e calcule o ROI do treinamento. Nesta etapa, inferências são realizadas a partir da comparação dos investimentos realizados em treinamentos e do aumento de faturamento proporcionado pelos colaboradores treinados. Por exemplo: o treinamento ajudou a aumentar a venda média do funcionário de 30 óculos de sol por mês para 35, uma melhoria de 16,6%.
Se cada funcionário receber em média de R$ 1.500,00 por mês, então, em 3 meses de trabalho de 8 horas por dia, o treinamento resultaria em um aumento de R$ 747,00 na produtividade por funcionário, ou R$ 7.470,00 para todos os 10 funcionários, considerando apenas os custos de salário no período de 3 meses.
Se considerarmos os lucros das vendas adicionais por funcionário de 30 óculos de sol por mês para 35, os ganhos serão ainda maiores. Ou, se cada óculos a mais vendido representar R$ 50,00 de lucro teremos mais R$ 7.500,00 de ganhos.
Pode-se então usar a fórmula ROI padrão para calcular este retorno sobre investimento: ROI% = $ 14.970,00 – R$ 10.000 / $ 10.000 X 100 = 49,70%.
Observa-se então que o ROI, para o caso hipotético apresentado, é de 49,70%, considerando-se apenas os 3 meses analisandos, indicando que o treinamento valeu muito a pena, resultando em aumento de lucros para a empresa. Assim, tem-se que a promoção de iniciativas de educação corporativas devem vir sempre acompanhadas de boas estratégias de aferição do retorno sobre estes investimentos, evidenciando a relevância ou não destas iniciativas e permitindo, ao analisa-las, a realização de intervenções capazes de proporcionar a maximização destes resultados.
Por: Claiton Pacheco
Deixe uma resposta